做好这4条，年末员工不跳槽
时间：2015-01-27 11:43:32
来源：明源地产研究院
作者：艾振强
很多用人部门经理不大重视挑选人才的工作，很少去花时间分析一个职位，并以此为基础去准备进行严格的面试，最后评估比较这些应聘者后再做出决定。但诸多咨询公司的调查显示，这样做事错误的——用人部门经理若能在招聘中扮演更加积极的角色，恰恰是招到并留住合适人才的关键。
每到年末，都是企业员工离职的高峰期。房企本来就是一个离职率超高的行业，在行业转型阵痛期的叠加下，员工流失现象更为严重。有道是，离开的大都是企业离不开的。人才的大量流失，对任何一个企业都会造成创伤。
通常认为，聘用人才并留住人才，主要是是人力资源部门的责任。很多用人部门经理不大重视挑选人才的工作，很少去花时间分析一个职位，并以此为基础去准备进行严格的面试，最后评估比较这些应聘者后再做出决定。但诸多咨询公司的调查显示，这样做事错误的——用人部门经理若能在招聘中扮演更加积极的角色，恰恰是招到并留住合适人才的关键。
一、确定合适的标准
“合适”很多时候被理解为录用同一类型的人，通常是与老板相似的。这当然不是正确的“合适”。事实上，如果你愿意花时间去分析一个特定的职位，然后运用这些标准再去选人，你将不会错失优秀的人选。
你怎样才能知道应聘者是否适合你？如何衡量、管理现有员工并作出更客观的用人决定？
为了弄清楚这些问题，你必须指定出一个能够衡量适合程度的标准。
1、对工作进行分析。从别人那里获取信息，弄清楚任务、特点和风格。然后设计面试问题，从而帮助你判断这个人是否具备这些技能或特点。
2、根据你精心设计的行为性问题制作一份面试指南。通过行为性问题了解应聘者如何处理一些特定的情况，这些答案会帮助你预测他们在未来处理类似情况的能力。对待所有应聘者都使用相同的问题，这样你就能做出公正的比较。
3、让别人也参与面试过程。让潜在的团队成员、直接下属与这些未来员工的同事面试他们，并让他们向你提出意见。这样，当有争议的时候，多几个招聘人员会比只有一个强。
4、考虑使用个性与技能评价以帮助你作出决定。从人力资源部门获取一些手段，尤其是那些能帮助你评估应聘者技能、工作兴趣甚至价值的方法。
二、寻找合适的人选
用人部门经理必须明确公司和部门的核心价值观，例如诚信、正直、团队精神、以客户为中心，具有互联网思维等。
如果是面试管理者，必须明确该职位的关键领导能力，例如激励他人、建设团队、作出决策等。
只有都符合既定要求的应聘者才是合适的人选。据此，部门经理可以作一份面试指南，比如：
请用一件工作中发生的事，证明你完全诚实，尽管由于你的诚实可能会存有潜在危险或不利因素。
如果上级给予你的指示是不清晰的，且情况又在不断变化，你如何处理这样的情况？
描述一下你如何激励员工做他们不想做或者初看之下似乎不可能的事。
……
这些问题的答案不是简单的“是”和“不是”，最好要求应聘者在回答中最好有实际的案例。在其回答时，记录下他们说的要点。以便于对一些点继续深入下去，直到能够真正了解这些应聘者。然后，再和其他面试官交流面试记录。与此同时，根据评估记过观察在接下来的面试中是否有新的领域需要检测。
用1~5的评分标准来比较确认的适合这个工作的应聘者（1表示缺乏能力，3表示合格，5表示优秀），其内容可包括：业务能力，潜在能力，领导能力，价值观等。
三、给应聘者充分的知情权
用人单位往往希望了解应聘者的方方面面，但却将自己藏在模糊地带。如果一个公司和团队依靠“化妆”惊艳了一个应聘者，并让他加入，等他发现“素颜”之后，很快就会离开。因此，为了建立充分的信任，公司和团队应一开始就以“素颜”见人。
1、设计一个表格，便于应聘者对工作机会做评估。在文章开篇，明源君即指出“离开公司的大都是公司离不开的人”。同理，有才能的应聘者极可能就是其他公司的离职者，他们通常有诸多的廁，通常是带着对各种选择机会比较后的结果有备而来的。想要收纳这样的人才，公司必须要让应聘者充分提问并详尽了解公司的机会。
下面这个表格可以帮助求职者向你提问，以便客观地对这个工作机会作出评估，并与其他工作机会作出比较：
2、做好向应聘者介绍你的公司或团队，以及回答他们所提出的关键问题的准备。对待应聘者要像对待客户而非下属一样。仔细考虑从你和你的团队能提供什么，并准备好具体的事例。
如果你有一个非常棒的团队环境，最好的办法就是召集你团队中的所有成员，并让他们简单地面试那些表现最突出的候选人。总结一下你团队成功的因素——特别是使你有别于其他人的东西。在面试过程中都要有意识地突出他们。
注意，要以你公司的发展前景为重点。多考虑一下什么是你们公司特有的，是什么使你们公司值得员工为之工作的地方。
3、介绍公司和团队时，不要夸大其词。据一家权威咨询公司的一项人力资源调查发现，48%的人把他们的辞职归咎于工作团队对他们做出的不切实际的承诺。如果你的招聘过程是诚实和公开的，那就能够避免快速辞职的情况发生。一旦员工发现你夸大其词，那结果往往事与愿违。
四、加强沟通防止快速辞职
企业往往会花大力去去选择合适的人才，但在员工承担新角色时却没能给他们足够的支持。这也许就是很多人在工作的第一年就辞职的原因。《招聘》杂志，有三分之一的员工在进入新公司工作的第一天就开始寻找新的工作。
其他调查报告也显示，前六个月内员工的离职率会达到50%以上。房地产行业本身的整体年度离职率就很高，在某个阶段超越平均数是很正常的。
招聘员工，却不去考虑新进员工与现有团队的和谐程度，最后的结果就是伤害了每个人。
其实，员工快速离职是可以避免的。员工辞职时间的早晚和部门经理采取的行动之间存在着直接的关系，关键就在于你做了什么和没有做什么。和员工建立一种联系来表达你的关心，最重要的是要与新员工保持沟通和交流。
1、建立关系的谈话
帮助员工建立关系，员工会更愿意留在公司里。在持续建立关系的早期，可以询问员工以下问题：
你需要从我这里得到什么样的定位和支持但却没有得到？而你有得到了什么你不想要的东西？
你如何与同事发展关系？你中午会招人一起吃饭吗？你需要帮助的时候会找到别人帮助你吗？
2、关于工作的谈话
员工进入公司是因为你提供了他们热爱的而工作。如果工作并不符合你的承诺，那就要想办法缩小差距，以下这些问题也许有一定帮助：
迄今为止，为了实现我们的承诺我们应该如何采取措施？我们是在正确的路上还是已经偏离原有轨道？我们总是想当然地认为自己正确吗？
无论现在还是过去，你还有什么愿意探索的领域？
3、关于组织的谈话
你一定需要知道员工认为自己加入的是谁领导的和什么样的公司，为此你可以问以下这些问题：
对你来说，公司的工作进度和节奏如何？我们需要调整的方面有什么？
我们公司与你最后工作的公司有何异同？你最怀念和最不愿想起的是什么？
我们要怎样才能让你在这里得到更多的收获？我们希望你在这里能够愉快地工作。
4、其他积极的行动
★经常和你的员工碰面，第一个月里要一周一次，第一个季度里要每两周一次，接着在第一年剩下的时间里要至少一个月一次。持续建立你与员工之间的关系，将提升员工安全感。
★与新员工交流“期望值”，告诉他们你希望从他们身上得到什么，并知道他们想从你和公司得到什么。甚至在他们还没来上班之前就把他们介绍给你的团队。因为，有很多选择机会的人在他们没来上班之前就会被其他机会所影响，及早让他们融入团队，会增加他们的归属感。
★花时间告诉员工公司的情况，用讲故事的方式和他们分享你有关公司文化和历史的经验和知识。
★让你的核心员工参与到新员工的定位中来，让新员工了解别人和你的想法。指导并找人指导他们缩短不可避免的技能差距。
★观察员工喜欢什么？他们学什么最容易，学什么最难？经常询问一些重大的问题……据此制订学习计划来确保他们受到挑战，并不断提高自己。
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