“卧底”万达3天,被震撼了!
时间:2015-02-09 15:02:00
来源:明源地产研究院
1,万达到底是一家什么样的公司——老潘以为,万达厉害之处,表面上是模式的力量,体系的力量,但本质上我更愿意说是文化的驱动力。
那些所谓不可能的高执行力和必须准点到达的文化,是一种无比强大的力量,催着每一个万达人奋勇向前……他们时刻保持战斗的状态,时刻节点必达的拼搏,时刻全力以赴的冲锋……给老潘留下了深刻的印象。这——是一种状态,一种少有的,稀罕的状态。通俗的说,权且叫做士气吧。整体而言,老潘眼里的万达——是一家士气极高的公司。
2,这3天,老潘感受的是,万达人的工作状态指数太高太高,老潘也因此感慨,其实看一个企业一个人,不是看他的能力,而是看他成长的状态,假不了。一个状态持续好的正常人,他一定能创造好的结果。也因为此,老潘强调,一个人的状态最重要,世上无庸人,关键看人被自己或被环境激发出来的状态——好的状态,让自己脱胎换骨,差的状态,有时候你自己也瞧不起自己(你应该体会过)
3,万达,携带高薪,高成长和大品牌“三大赤裸裸的诱惑”吸引了整个行业最优秀的人才,更重要的是,这些最优秀的人才,又在这种军事化、等级化、高压下爆发出至少双倍的能量,算是二次激活,综合来看,万达人才的效果爆发度已经实现2*2=4倍的爆发力,这也是万达高执行力的背后原因。老潘与万达随便一部门人聊天介绍,A来自万科,B来自龙湖,C来自中海……这样的地产精英俱乐部,再用梦想和军令双倍激活……万达,怎能不牛逼。
4,老潘以前特别喜欢研究商业模式,但在万达几天,忽然感慨,商业模式,盈利模式、运营体系,管理制度,考核体系,对于一个企业的活力和成长来说,肯定是重要,但他们却都是术,都是没有活力、冰冷的躯壳和肌体,而真正驱动和点燃他们的是文化,强势的文化,是核燃料,是核动力,驱动万达航母向前进。一个超强超让人震撼的企业,一定离不开超强的文化。这一点《基业长青》的说法叫宗教般的文化。
5,文化很重要,文化是企业最大的奢侈品,但是你肯定复制不了,他是老板带来的“产物”,是老板“意志”、“情怀”、“价值观”,“态度”在企业成长过程中的磨合,深化、累计的产物。放眼地产圈,产品同质化了,比如龙湖的体验式景观已经慢慢被行业抄袭,营销也同质化了,甚至服务也因为流程、模式、标准而也慢慢同质化了,而唯独文化却是一个企业骨子里的东西,他很难复制,他是老板的专利。
6,基于万达的高执行力,老潘想到两句话,第一句是世界500强的成功经验告诉我们,一个企业的成功20%取决于战略的成功,而80%取决于战略执行和落地。第二句是如果硬要做一个选择,就是一流的战略三流的执行还不如三流的战略一流的执行。万达模式,在于以董事长王健林为代表决策团队以及决策战略地图,配合企业界少有的高压高执行力,组合起来就是一个新公式,动态战略+高执行力=今日之万达。
7,老潘也在想,到底是什么成就了这种士气与文化?——大多人会说是老板王健林的原因,这当然也是,军事化,等级化,有令必行,会加重这种高效率文化效应。但从其他维度来看,严格考核、开除式考核、连坐考核,让人必须拼搏一切,这里有3点要解释:
一则你心甘情愿去拼,因为你原本的高薪;
二则你若节点未达成,比如有几个项目没有准时开业,可能不仅这几个项目,整个子公司的年终奖都没有了,要连坐;
三则过程中月度考核的红灯和排行榜机制,一个小红灯,你肯定就坐不立不安,多几个小红灯,你可能就要走人了,万达计划曾有句名言,项目开发计划的节点肯定是不能变的,能够变的是执行计划的人。同样,万达月度工作排行榜全国排行,排在最后的就得做末位反省报告,貌似两次都排末位,下次就不用反省了,而是直接走人。
万达人,很牛B,但也不容易!
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